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La crisis económica ha llevado a los empresarios a adoptar medidas drásticas como es ERE (Expediente de Regulación de Empleo), que conlleva la decisión extintiva  definitiva de los trabajadores. En las últimas noticias hemos podido leer como El Corte Inglés o BBVA han promovido un expediente de regulación de empleo que ha culminado con el despido de miles de empleados. Sin embargo, lo cierto es que no es un procedimiento nuevo, sino que a lo largo de los años ha sido utilizado por empresas para hacer frente a sus necesidades económicas y organizativas.

 Se trata de un procedimiento especial (administrativo-laboral) que trata de ajustar las necesidades de reestructuración de la empresa con las necesidades sociales de la plantilla. Con este procedimiento se suspende o extingue la relación laboral del trabajador cuando concurran causas justificativas garantizando los derechos de los trabajadores. Las causas que pueden motivar al mismo se encuentran establecidas en el artículo 51 del ET , siendo algunas:

Despido colectivo por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.

– Extinción o suspensión por causas de fuerza mayor.

-ERE por causas ETOP.

– Por extinción de la personalidad jurídica contratante.

Se entenderá que concurren las causas económicas cuando existan pérdidas actuales o previsibles, así cuando persista una disminución de su nivel de ingresos ordinarios o de ventas ( el nivel de ingresos durante tres trimestres consecutivos debe ser inferior al registrado en los mismos trimestres en el año anterior).

Por otra parte, las causas organizativas deberán fundamentarse en la necesidad de armonizar y cambiar los sistemas y métodos de trabajo del personal o el modo de organizar la producción. En estas causas, los empresarios suelen utilizar la famosa  “reestructuración de plantilla” o la “implantación de nuevos sistemas “ , que hacen necesaria la contratación de personal más cualificado o la disminución de plantilla, al haber excedente de la misma.

Del mismo modo, con respecto a las causas productivas se refiere a cambios en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado. Igualmente, las causas de fuerza mayor suelen derivarse de hechos ajenos a la esfera empresarial que son inevitables e imprevisibles, como puede ser el fenómeno del COVID-19.

Dicho procedimiento está regulado en los artículos 47 y 51 del Estatuto de los Trabajadores y,  aunque sea una medida legal para aliviar a aquellos empresarios con situaciones económicas insostenibles, dicho procedimiento exige de un mínimo de particularidades que garanticen los derechos de los trabajadores.

En este sentido, en el artículo 51.2 ET encontramos las fases para poder tramitar este procedimiento:

1ª) Periodo de consultas con los representantes legales: La duración no puede ser superior a  30 días naturales o 15 si se trata de una empresa de menos de 50 trabajadores. Esta consulta va destinada a tratar de evitar o reducir los despedidos colectivos, atenuando sus consecuencias mediante el recurso a medidas sociales de acompañamiento, tales como reestructuración, reciclaje formativo o recolocación.   En este periodo, la autoridad laboral podrá intervenir para mediar entre la empresa y los trabajadores, y recibirán copia de todo lo actuado y deberá exigir una memoria explicativa y justificativa de las causas que motivan el ERE, incluyendo los informes contables, fiscales y técnicos que motivan la extinción.

El acuerdo deberá negociarse de buena fe y requerirá la conformidad de la mayoría de los representantes legales de los trabajadores o de la comisión representativa de los mismos siempre que, en ambos casos, representen a la mayoría de los trabajadores del centro o centros de trabajo afectados.

2ª) Comunicación del empresario a la autoridad laboral del resultado:  Si no lo comunica en el plazo de 15 días de la fecha de la última reunión celebrada en el periodo de consultas se producirá la caducidad del procedimiento.

3ª) Alcanzado el acuerdo o comunicada la decisión a los representantes de los trabajadores, el empresario podrá notificar los despidos individualmente a los trabajadores afectados conforme a las formalidades del art. 53.1 ET. Deberá transcurrir 30 días desde la fecha de comunicación de la apertura del periodo de consultas a la autoridad laboral hasta la fecha de efectos del despido.

Hay una particularidad en este procedimiento y es que aquellos trabajadores que sean representantes de los trabajadores tendrán prioridad de permanencia. Igualmente puede otorgarse la prioridad de permanencia para trabajadores con cargas familiares, discapacidad, etc.

Unido a esto, existen otra serie de garantías para determinados colectivos de trabajadores, tales como planes de recolocación cuando el ERE afecte a más de 50 trabajadores ; abono de cuotas al convenio especial con la Seguridad Social cuando los trabajadores afectados tengan más de 50 años; etc.

Si un trabajador no está de acuerdo o cree que las decisiones extintivas no están fundamentadas, podrá instar la impugnación del despido. Igualmente, la autoridad laboral podrá impugnar los acuerdos adoptados en el periodo de consultas cuando estime que estos se han alcanzado mediante fraude, dolo, coacción o abuso de derechos.

En Rojano Vera Abogados somos especialistas en estos tipos de procedimientos por lo que si te están promoviendo un expediente de regulación de empleo de forma injusta o existiendo fraude, dolo o coacción, acude a nuestro despacho para asesorarte de las posibilidades de impugnación por nulidad de la decisión extintiva.

Rojano Vera Abogados

No lo dudes, cuéntanos lo que necesitas y haremos todo lo posible para lograr una solución satisfactoria que te permita seguir adelante con tu vida.

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